派遣元事業主は、労働者派遣契約の解除がなされた場合、新たな就業先の確保ができない場合は、休業等を行い、日雇派遣労働者の雇用の維持、休業手当の支払い等の労働基準法に基づく責務を果たすべきことが明確化されました。令和3年1月1日から実施されていますのでご注意下さい。
日雇派遣とは、日々又は３０日以内の期間を定めて雇用する労働者を派遣することをいいます。原則禁止ですが、例外が有り、政令１７．５業務に就労する場合や６０歳以上又は昼間学生等を派遣する場合などは認められています。
＜日雇派遣における労働者派遣契約の解除等の適正な措置の例＞
例えば、４月１日～４月１４日の２週間の雇用契約のもとで派遣を行う日雇派遣の場合（派遣期間も同様に２週間の場合。）で、 もし、４月７日まで勤務した後、派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、
- 派遣先と派遣元が互いに連携して派遣先の関連会社での就業のあっせんを図ること
- 派遣元は、派遣労働者に新たな就業先を提供できない場合、４月８日～４月１４日を原則休業として休業手当を支給しなくてはならない。
派遣元は、このような流れで契約解除の措置を果たさなければなりません。
派遣元事業主及び派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に日雇派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、互いに連携して、当該派遣先の関連会社での就業のあっせん等により、当該労働者派遣契約に係る日雇派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。また、当該派遣元事業主は、当該労働者派遣契約の解除に当たって、新たな就業機会の確保ができない場合は、まず休業等を行い、当該日雇派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに、休業手当の支払等の労働基準法(昭和22年法律第49号)等に基づく責任を果たすこと。
日雇派遣指針第2の5（2）
