労使協定チェックポイント(派遣法30条の4第1項に基づく労使協定方式)

労使協定方式に基づく労使協定書のチェックポイント

労使協定書のチェック項目

難解な改正労働者派遣法ですから、労使協定方式構築・作成・締結過程において、勘違いやミスが発生しがちです。ただ、派遣社員にとって労働条件を決定する重要な協定書面となりますので、勘違いや間違いが許されません。

HRベイシス社会保険労務士事務所では、これまでにも、様々な派遣元企業様の労使協定書の診断業務を受託してきました。診断結果に顕著によくある勘違いやミスしがちな項目をご紹介させていただきます。

適正な過半数代表者の選出等

労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数代表者との間において、書面により労使協定を締結していますか?(労働者派遣法第 30 条の4)

【チェックポイント】

  • 過半数代表者は、派遣労働者を含むすべての労働者から選出されていることが必要です。
  • 過半数代表者は、労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないことが必要です。
  • 労働者の過半数から信任を得ていることが必要です。
    ※ メール送信の方法による場合であっても、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続であることが必要です。
  • 過半数代表者は、派遣元事業主の意向に基づき選出された者でないことが必要です。
  • 「過半数代表者であること」、「過半数代表者になろうとしたこと」または「過半数代表者として正当な行為をしたこと」を理由として、不利益な取扱いをしてはいけません。
  • 過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行うことが必要です。
    ※ 例えば、過半数代表者が労働者の意見集約などを行う際に必要となる事務機器(イントラネットや社内メールを含む)や事務スペースの提供を行うことなど、派遣元事業主は配慮を行わなければなりません。

過半数代表者の選出の瑕疵はありがちです。労使協定締結に至る迄、できる限りの余裕をもって、労働者代表の選出は行う必要があります。

労使協定の締結単位

労使協定の締結単位は、適切ですか?(労働者派遣法第30条の4)

【チェックポイント】

  • 労使協定は、「派遣元事業主単位」又は「労働者派遣事業を行う事業所」単位で締結することが必要です。これより、小さい単位で締結することは認められません。
  • 待遇を引き下げることを目的として、恣意的に締結単位を分けることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではありません。

待遇を引き下げることを目的とした恣意的な取り組みは労使協定が無効となる最も大きな原因になるものと考えられます。

労使協定に定める事項等

労使協定において、必要な事項を定めていますか?(労働者派遣法第30条の4)

【チェックポイント】

  • 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を記載することが必要です。
    ※ 協定の対象となる派遣労働者の範囲を定める際には、職種(一般事務、エンジニアなど)や労働契約期間(有期、無期)などといった客観的な基準が必要です。
    ※ その範囲を「賃金水準が高い企業に派遣する労働者」、性別、国籍などの他の法令に照らして不適切な基準とすることは認められません。
  • 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合には、その理由を記載することが必要です。
  • 派遣労働者の職務の内容や成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること(昇給規定等)を記載することが必要です。
    ※例えば、「職務内容等の向上があった場合に追加の手当を支給」、「職務内容等の向上があった場合に職務の内容等の向上に応じた基本給・手当等を支給」、「職務内容等の向上があった場合に、より高度な業務に係る派遣就業機会を提供」などの方法があります。
  • 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力または経験などを公正に評価して賃金を決定することを記載することが必要です。
  • 労使協定の対象とならない待遇」(労働者派遣法第40条第2項の教育訓練及び法第40条第3項の福利厚生施設(※))および「賃金」を除く待遇について、派遣元事業主に雇用される通常の労働者(派遣労働者を除く)との間で不合理な相違がないことを記載することが必要です。
    ※派遣先で業務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練及び派遣先の福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室) 
  • 派遣労働者に対して段階的・計画的な教育訓練を実施することを記載することが必要です。
  • 労使協定の有効期間(始期と終期を記載することが必要です。
  • 署名や記名押印などにより、過半数労働組合又は過半数代表者と締結していることを明確にすることが必要です。

必要とされる項目の記載漏れがないように中止しなければなりません。特に、昇給規定等をベースとした派遣労働者の職務等級制度に基づく賃金制度、公正な評価制度の構築が必要となります。

労使協定で定めた事項の遵守や、公正な評価の取り組みを行っていますか?(労働者派遣法第30条の4)

※ 労使協定に定めた事項を遵守していない場合や公正な評価に取り組んでいない場合は、労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式となります。

同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の確認

派遣労働者の賃金の決定方法を労使協定に定めるにあたり、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金(一般賃金)の額と同等以上となるよう労使協定に記載していますか?(労働者派遣法第30条の4)

【チェックポイント】

(基本給・賞与等:一般賃金)

  • 一般基本給・賞与等の計算が正しいことが必要です。
    ※計算方法:職種別の基準値(0年)×能力・経験調整指数×地域指数
    ※計算結果、1円未満の端数が生じた場合には、当該端数を切り上げることが必要です。
    ※計算結果、基準値(0年)の額が当該労働者に適用される最低賃金額を下回る場合は、当該最低賃金の額を「基準値(0年)」の額としたうえで、当該額に能力・経験調整指数を乗じることにより、一般基本給・賞与等の額を算出することが必要です。
  • 賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計のどちらを使うか、明記することが必要です。
  • 職種の選択を適切に行うことが必要です。
    ※一般基本給・賞与等の算定の際に、局長通達の別添1または別添2から職種を選択する際は、協定対象派遣労働者が従事する業務と最も近いと考えられるものを選択することが考えられます。例えば、協定の対象となる派遣労働者の「中核的業務」をもとに選択します。
  • 能力・経験調整指数の当てはめ方が適切であることが必要です。
    ※能力・経験調整指数は、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえつつ、一般の労働者の勤続何年目相当に該当するかを考慮して適切なものを選択することが必要です。
    ※基本的には労使で選択するものですが、派遣労働者の能力・経験を考慮せず、0年目の能力・経験調整指数を一律に当てはめる場合などは問題となる可能性があります。
  • 地域指数の選択が適切であることが必要です。
    ※地域指数は、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」の所在地で判断します

対象となる業務をしっかりと分析して、中核的業務から適切な統計、職種を選択して、キャリア相当の賃金水準を確保しなければなりません。

(基本給・賞与等:協定対象派遣労働者の賃金)

  • 協定対象派遣労働者の賃金額が一般賃金額と同等以上であることが必要です。
    ※協定対象派遣労働者の月給などを時給換算額に置き換える際に、適切な計算方法であることが必要です。
  • 現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっている場合に、一般賃金の額の水準に引き下げるなどにより賃金を引き下げることは、労働者派遣法の目的に照らして問題があります。
  • 時間外手当、深夜手当、休日手当、宿日直手当、交替手当は、一般賃金及び協定対象派遣労働者の賃金に含めることはできません。
    ※固定残業代についても、原則は協定対象派遣労働者の賃金の対象にはなりません。

(通勤手当)

  • 実費支給により「同等以上」を確保する場合と、②一般の労働者の通勤手当に相当する額(時給換算で 74 円)と「同等以上」を確保する場合(合算を含む)のどちらを使うか記載することが必要です。
  • 実費支給に上限があり、その上限額が時給換算で74円未満となっている場合は、「①実費支給により「同等以上」を確保する場合」としては認められません。

(退職金)

  • 以下の選択肢1~3のいずれを使うか記載することが必要です(基本給・賞与等と合算する場合を除く)。
  1. 退職金制度による方法(局長通達 別添4で設定された一般の労働者の退職手当制度と同等以上)
  2. 退職金前払いによる方法(前払いによる支給額が時給換算で一般基本給・賞与等の額の6%以上)
  3. 中小企業退職金共済制度などへの加入による方法(掛金などの退職給付の費用が一般基本給・賞与等の額の6%以上)
  • 選択肢1(退職金制度による方法)の場合、一般退職金と比べて、派遣元事業主の退職金水準が、同水準以上となっていることが必要です

安易に退職金制度を設けるわけにはいきませんので、選択肢それぞれのシュミレーションから最も適した制度設計が必要です。

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