常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

労働者が安心して働ける職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で、労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。

派遣労働者とのトラブルを未然に防ぐために

就業規則を定め、トラブルの防止に努めることは、派遣労働者のみならず、派遣元事業者にとってもメリットのあることです。

派遣労働者の就業規則といっても、基本的には、一般労働者向けの就業規則や有期契約労働者向けの就業規則と大きく異なるものではございません。ただし、労務管理が派遣元事業者と派遣先事業者にまたがって行われ、両者の責任が区分されていることや、業務内容等によって労働契約の期間に上限があるなど、派遣労働の特徴に応じて条文や文言を定める部分があります。

トラブル等に対応した就業規則の作成のポイントとして次のような場合を想定してご提案致します。

契約の更新、契約の解除

• 中途解除に際し提示した新たな派遣先を「従来と同等以上の条件の就業先でない」と断られたので、やむなく雇用契約を打ち切ったところ、トラブルに
• 契約が更新されるものと思っていた派遣労働者との間でトラブルに
• 連絡が取れなくなった派遣労働者を懲戒解雇したところ、解雇は不服だとして問題になった

派遣先での勤務態度、服務規程の遵守

• 「職場に来るような格好ではない」「勤務時間中に使用の携帯電話をしていた」「遅刻が多い」と派遣先から苦情
• 派遣先に損害を与えた派遣労働者に弁償を求めたい

守秘義務、機密情報保持

• 派遣先から「守秘義務（機密事項漏洩禁止）に関する誓約書に、派遣労働者本人のサインや住所の記載が欲しい」と言われた

賃金（給与）

• 思っていたより賃金（給与）が少ないと、派遣労働者が不満（「社会保険料の控除を知らなかった」、「賞与・退職金・交通費がない」

年次有給休暇

• 年次有給休暇を取りたいと派遣先に請求したところ、派遣先が認めてくれなかったと言って派遣労働者が不満（派遣先に年次有給休暇を請求）
• 年次有給休暇が消失すると思った派遣労働者が、派遣契約期間の満了までに残りの年次有給休暇を取得したいと要望（年次有給休暇の退職前の取得、繰り越し）

育児休業、短時間勤務制度

• 育児休業の取得について、育児休業明けに派遣先が確保されている派遣労働者に限って認めるという条件を設けていたところ、法律違反ではないかと言われた
• 育児介護休業法の短時間勤務制度の創設や所定外労働の制度（残業免除）の義務について、派遣元事業者としてどのように対応して良いかわからない

相談、苦情対応

• 相談先がわからなかった派遣労働者が、派遣元事業者が設けている相談窓口を通さず、いきなり訴訟を起こして、問題がこじれてしまった

就業規則の周知と効力

• 派遣社員が就業規則の内容を理解していなかった／派遣労働者を参加させずに労働者の過半数代表者を決めていたため、就業規則の正当性が問われてしまった

常用型（期間の定めのない雇用）の派遣労働者

• 派遣元と派遣先とで年間休日数が異なる場合への対応
• 次の派遣先が見つかるまでの休業手当の支払い

派遣労働者の同一労働同一賃金対策に伴う労務規程の再整備

働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、

1. 「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
2. 「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）

のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。

派遣先均等・均衡方式及び労使協定方式とも「賃金の決定等に関する事項」に影響を及ぼすものであり、労使協定方式の場合は、「退職手当に関する事項」についても関係することになります。

厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」には、「就業規則に「適用する待遇決定方式」及び「適用した待遇決定方式の対象となる派遣労働者について」を明記しておくことが望ましいこととされています。

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納期の目安：初回打ち合わせ開始日から概ね１カ月から２カ月
既存規程の改定：既存規程の診断後、改訂内容に応じて別途御見積とさせていただきます。

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